Estratégia de treinamento

Estratégia / Plano de Formação

Estratégia / Plano de Formação

Para maximizar o impacto da formação, todas as iniciativas de aprendizagem devem ser incorporadas numa estratégia ou sistema de aprendizagem global. Uma vez que a aprendizagem é um processo em andamento, nunca termina pensamento deve ser dada a forma como os vários workshops, módulos, sessões, estratégias on-line, etc construir uns sobre os outros e apoiar as metas individuais e corporativos e objetivos.

Trabalharemos com você para alinhar sua formação existente com iniciativas novas e futuras, para que haja um contexto geral e um plano de treinamento.

Estratégia de Aprendizagem e Documentação

Design do sistema de aprendizagem

E-learning Estratégia de Design

Estudo de Caso - Banco de Montreal

Desafio: Quando o Bank of Montreal lançou um novo sistema de computador, centenas de membros da equipe recém-contratados precisavam aprender rapidamente seus trabalhos, incluindo o uso de vários sistemas e aplicativos de computador, habilidades telefônicas de entrada e saída, habilidades de atendimento ao cliente de alto nível e conhecimento sobre Centenas de produtos e serviços do Banco.

Processo / Solução:

Trabalhamos com uma equipe de especialistas em assuntos para identificar e seqüenciar os conhecimentos e habilidades necessários em uma Estratégia de Aprendizagem abrangente

Compilamos todos os materiais e recursos de aprendizagem existentes e relevantes e redesenhamos / concebemos novos recursos de aprendizagem para apoiar cada componente da Estratégia de Aprendizagem

Criamos, documentamos e implementamos um sistema abrangente de aprendizado de dez semanas para os novos membros da equipe contratada, que incluiu a conclusão de módulos de auto-estudo, aprendizado em sala de aula, observação no trabalho / coaching e avaliação computadorizada

Resultados de Valor Agregado: Todos os objectivos de aprendizagem para cada componente da estratégia de aprendizagem foram bem documentados e suportados por métodos e meios de aprendizagem flexíveis e flexíveis.

Resultados: O cliente foi capaz de treinar rapidamente centenas de novos contratados para apoiar o crescimento acelerado do negócio, usando uma equipe de facilitadores de treinamento que estavam seguindo um processo de treinamento consistente, bem documentado e eficaz.

Estratégia de Treinamento

Meu nome é Nick Anderson, depois de 15 anos de trabalho na indústria de TI fiz um passo de fixação de tecnologia para a tecnologia de ensino.

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15 Jul 2018 07:29

. A menos que este seja um teste de seu resourcefulness / um exercício puramente de aprendizagem você deve considerar relatar seu chefe para definir expectativas irrealistas.

* Veja o post anterior de Garry Platt sobre uma pesquisa recente relacionada com a baixa opinião dos departamentos de LD percebida habilidade para ajudar as empresas a superar o fosso de habilidades

Estratégia de treinamento

Eu estou tentando escrever um documento de estratégia de desenvolvimento de treinamento para a organização que eu acabei de aderir.

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20 Abr 2004 05:51

Nossa estratégia de treinamento corporativo, do ponto de vista de um treinador, é distintamente coesa. Ele consolida os papéis de Supervisor, Treinador, Mentor, Coach, (independente) Avaliador e Mentee sob o foco único de um forte empregado Job Certification Program.

Uma instrução geral corporativa define claramente tanto os papéis separados, como as inter-relações, desta Equipe estreitamente unida.

O GI inicia todo o processo com uma Análise do Trabalho, da qual derivam os Objetivos de Trabalho (incluindo Padrões), dos quais derivam os Objetivos de Treinamento, a partir dos quais as avaliações e os Objetivos de Certificação de Emprego dos empregados são obtidos. Esses Objetivos / Padrões são então perfurados primeiro para o nível de Treinador, depois para o Mentor e, em seguida, para o nível de Avaliador, à medida que o Mentee progride em seu processo de Certificação.

Essa abordagem funciona bem também para o desenvolvimento do currículo e facilidade de treinamento, porque cada membro da equipe deve, em algum momento morph em papéis do outro, primeiro em seu próprio papel como, por exemplo, o formador, é claro, deve treinar, mas também ocasionalmente mentores, Treinadores e avaliadores, etc. etc. etc.

Então, como eles avançam através de suas carreiras, muitos formadores tornam-se mentores, em seguida, avaliadores e, em seguida, supervisores.

Embora tenhamos um curso de treinamento diferente para cada uma dessas designações, as lições aprendidas em cada nível anterior são reforçadas ao longo do caminho, mas com técnicas adicionais introduzidas para atender as demandas únicas de cada nível seguinte. Como exemplo, o Mentor treina, mas de forma diferente do treinador, e ele avalia, mas com diferentes técnicas do avaliador, etc.

Repetição e reforço são sempre ferramentas de treinamento desejáveis, mas são especialmente úteis em nosso ambiente multi-linguagem.

Mas a unificação, com um foco forte primeiro no processo de Certificação de Trabalhadores do Mentee, começando com diretivas claras de um GI, pode ser a chave para um programa bem executado.

Estratégia de treinamento

Eu estou tentando escrever um documento de estratégia de desenvolvimento de treinamento para a organização que eu acabei de aderir.

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20 Abr 2004 05:51

Nossa estratégia de treinamento corporativo, do ponto de vista de um treinador, é distintamente coesa. Ele consolida os papéis de Supervisor, Treinador, Mentor, Coach, (independente) Avaliador e Mentee sob o foco único de um forte empregado Job Certification Program.

Uma instrução geral corporativa define claramente tanto os papéis separados, como as inter-relações, desta Equipe estreitamente unida.

O GI inicia todo o processo com uma Análise do Trabalho, da qual derivam os Objetivos de Trabalho (incluindo Padrões), dos quais derivam os Objetivos de Treinamento, a partir dos quais as avaliações e os Objetivos de Certificação de Emprego dos empregados são obtidos. Esses Objetivos / Padrões são então perfurados primeiro para o nível de Treinador, depois para o Mentor e, em seguida, para o nível de Avaliador, à medida que o Mentee progride em seu processo de Certificação.

Essa abordagem funciona bem também para o desenvolvimento do currículo e facilidade de treinamento, porque cada membro da equipe deve, em algum momento morph em papéis do outro, primeiro em seu próprio papel como, por exemplo, o formador, é claro, deve treinar, mas também ocasionalmente mentores, Treinadores e avaliadores, etc. etc. etc.

Então, como eles avançam através de suas carreiras, muitos formadores tornam-se mentores, em seguida, avaliadores e, em seguida, supervisores.

Embora tenhamos um curso de treinamento diferente para cada uma dessas designações, as lições aprendidas em cada nível anterior são reforçadas ao longo do caminho, mas com técnicas adicionais introduzidas para atender as demandas únicas de cada nível seguinte. Como exemplo, o Mentor treina, mas de forma diferente do treinador, e ele avalia, mas com diferentes técnicas do avaliador, etc.

Repetição e reforço são sempre ferramentas de treinamento desejáveis, mas são especialmente úteis em nosso ambiente multi-linguagem.

Mas a unificação, com um foco forte primeiro no processo de Certificação de Trabalhadores do Mentee, começando com diretivas claras de um GI, pode ser a chave para um programa bem executado.

Estratégia de Treinamento

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